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  저도 처음 인사팀에서 일하기 전까지는 권고사직이나 자발적 퇴사나 '그냥 회사 그만두는 거 아닌가' 정도로 생각했습니다. 그런데 막상 현장에서 퇴사 처리를 하다 보니, 이 둘의 차이가 생각보다 훨씬 크더군요. 특히 실업급여를 받을 수 있느냐 없느냐가 완전히 갈리기 때문에, 퇴사를 앞둔 분들이라면 반드시 알아야 할 내용입니다. 일반적으로 '내가 나가겠다고 하면 자발적 퇴사, 회사가 나가라고 하면 권고사직'이라고 알고 계신 분들이 많은데, 제 경험상 실제 현장에서는 이 경계가 상당히 애매하게 처리되는 경우가 많습니다. 자발적 퇴사는 왜 실업급여 대상이 아닐까 자발적 퇴사(voluntary resignation)란 근로자 본인이 스스로 의사를 결정해서 회사를 그만두는 경우를 말합니다. 쉽게 말해 '내가 나가고 싶어서 나간다'는 것이죠. 더 좋은 회사로 이직하기 위해서, 개인적인 사정 때문에, 또는 단순히 업무 스트레스를 견디기 힘들어서 퇴사하는 경우가 여기에 해당합니다. 고용보험법에서는 실업급여의 기본 요건을 '비자발적 이직(involuntary separation)'으로 정하고 있습니다. 본인 의사로 퇴사한 경우에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없다는 뜻입니다. 저도 인사팀에 있을 때 "제가 사직서 냈는데 실업급여 받을 수 있나요?"라는 질문을 정말 많이 받았는데, 대부분 어려운 경우였습니다. 다만 예외가 있습니다. 자발적 퇴사라고 해도 정당한 사유가 인정되면 실업급여를 받을 수 있습니다. 예를 들어 임금 체불, 성희롱이나 괴롭힘, 근로조건 위반, 통근 불가능한 지역으로의 사업장 이전 등의 사유가 있으면 고용센터에서 심사를 거쳐 인정해주기도 합니다( 출처: 고용노동부 ). 권고사직은 비자발적 퇴사로 인정된다 권고사직(recommended resignation)은 회사 측에서 먼저 퇴사를 권유하는 형태입니다. 회사 사정으로 인한 인력 감축, 조직 개편, 경영상의...

  자발적 퇴사를 했다고 해서 실업급여를 무조건 못 받는 건 아닙니다. 고용보험법에서는 '정당한 사유 없이' 자발적으로 이직한 경우에만 구직급여를 지급하지 않는다고 명시하고 있습니다. 저는 인사팀에서 근무하면서 이 문제로 상담하는 직원들을 수없이 봤는데, 대부분 본인이 받을 수 있는 권리가 있는지조차 모르고 포기하는 경우가 많았습니다. 핵심은 '퇴사의 이유'와 '증빙 자료'입니다. 정당한 사유란 무엇인가 실업급여에서 말하는 정당한 사유(正當事由)란, 근로자가 계속 일하기 어려운 불가피한 상황을 의미합니다. 쉽게 말해 본인의 의지와 상관없이 퇴사할 수밖에 없었던 객관적인 이유가 있어야 한다는 뜻입니다. 고용노동부에서는 이를 명확히 규정하고 있지만, 실제로는 케이스마다 판단이 달라질 수 있어서 많은 분들이 헷갈려합니다. 일반적으로 인정되는 정당한 사유는 다음과 같습니다. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱, 임금 체불, 근로조건 위반, 건강상 이유, 가족 간병, 통근 불가능한 사업장 이전 등이 대표적입니다. 제가 인사팀에서 실제로 처리했던 사례 중에는 상사의 지속적인 괴롭힘으로 우울증 진단을 받은 직원이 퇴사 후 실업급여를 받은 경우도 있었습니다. 다만 "일이 힘들어서", "적성에 맞지 않아서", "이직을 준비하려고" 같은 개인적인 사유는 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다. 이런 이유로 퇴사한 분들이 나중에 실업급여를 신청했다가 거부당하고 당황하는 경우를 여러 번 봤습니다. 기준이 명확하지 않다고 느끼는 분들도 있는데, 저는 개인적으로 '객관적으로 증명 가능한가'가 핵심이라고 생각합니다. 증빙 자료 준비가 핵심입니다 정당한 사유에 해당한다고 해도 이를 증명할 수 있는 자료가 없으면 실업급여를 받기 어렵습니다. 증빙 자료는 퇴사 사유를 객관적으로 입증할 수 있는 모든 문서를 말합니다. 실제로 제가 상담했던 직원 중 한 분은 임금 체불로 퇴사했지...

  저는 인사팀에서 근무하면서 수십 건의 퇴사 사례를 지켜봤습니다. 같은 퇴사라도 통보 타이밍에 따라 조직의 반응이 완전히 달라지는 걸 직접 목격했죠. 한 직원은 한 달 전에 미리 준비한 인수인계 계획을 들고 와서 마지막까지 좋은 평가를 받았고, 다른 직원은 갑작스러운 통보로 팀 전체를 곤란하게 만들었습니다. 퇴사 자체보다 '어떻게 떠나느냐'가 훨씬 중요하다는 걸 그때 절실히 느꼈습니다. 퇴사 통보는 법적으로 언제까지 해야 할까 많은 분들이 퇴사 통보 시점에 대해 법적 기준이 명확할 거라고 생각하시는데, 실제로는 조금 다릅니다. 민법 제660조에서는 고용 계약 해지에 대한 일반 원칙만 규정하고 있을 뿐, 구체적으로 '며칠 전에 통보하라'는 식의 기한은 명시하지 않습니다( 출처: 국가법령정보센터 ). 여기서 계약 해지란 근로자가 사용자에게 근로계약을 종료하겠다는 의사를 밝히는 것을 뜻합니다. 다만 고용노동부에서는 실무적으로 원활한 업무 인수인계를 위해 충분한 사전 협의가 필요하다고 안내하고 있습니다. 법적 강제성은 없지만, 일반적인 관행으로는 최소 2주에서 1개월 전 통보가 자리 잡고 있죠. 제가 인사팀에서 경험한 바로는 1개월 전 통보가 가장 무난했습니다. 2주는 인수인계하기에 빠듯하고, 2개월은 오히려 너무 길어서 서로 불편해지는 경우가 많았습니다. 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 통보 기한이 명시되어 있다면 그 기준을 따르는 게 원칙입니다. 일부 기업에서는 '퇴사 희망일 30일 전까지 서면 통보'처럼 구체적으로 규정해두기도 합니다. 본인이 속한 회사의 취업규칙을 먼저 확인해보시는 걸 추천합니다. 1개월 전 통보가 가장 적절한 이유 제 경험상 1개월 전 통보는 회사와 본인 모두에게 가장 합리적인 선택이었습니다. 이 기간이면 인수인계 계획을 세우고 실행하기에 충분하고, 팀에서도 새로운 인력을 구하거나 업무 재배치를 준비할 시간이 생깁니다. 실제로 한 달 전에 통보한 직원들은 대부분 원만하게 퇴사 절차...

  퇴사자 관련 면담을 하다 보니 생각보다 많은 분들이 실업급여를 무조건 받을 수 있는 제도라고 생각하는 경우가 많습니다. 특히 자발적으로 퇴사했는데도 당연히 받을 수 있다고 생각하시는 분들이 많았고, 반대로 권고사직인데도 신청 방법을 몰라 놓칠 뻔한 사례도 있었습니다. 실업급여는 고용보험법에 근거한 제도로, 비자발적 퇴사 후 재취업 활동 기간 동안 생활 안정을 위해 지급되는 급여입니다. 실업급여 수급조건, 생각보다 까다롭습니다 실업급여를 받으려면 기본적으로 비자발적 퇴사여야 합니다. 여기서 비자발적 퇴사란 근로자 본인의 의사와 관계없이 회사의 사정으로 그만두게 된 경우를 뜻합니다. 흔히 권고사직, 정리해고, 계약기간 만료 등이 여기에 해당합니다. 반면 본인이 더 나은 기회를 찾아서, 혹은 개인 사정으로 퇴사를 결정했다면 자발적 퇴사로 분류되어 원칙적으로 수급 대상이 아닙니다. 제가 상담했던 한 직원분은 본인이 이직을 위해 사표를 냈는데도 실업급여를 받을 수 있다고 생각하셨습니다. 기준을 설명드리자 "이건 처음 알았다"며 당황하시더군요. 이처럼 자발적 퇴사와 비자발적 퇴사의 경계가 생각보다 명확하지 않아서 헷갈리는 분들이 많습니다. 일부에서는 "회사 분위기가 안 좋아서 어쩔 수 없이 나왔다"고 하시는데, 이것만으로는 비자발적 퇴사로 인정받기 어렵습니다. 또 하나 중요한 조건은 고용보험 가입 기간입니다. 퇴사 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 피보험 단위기간이란 고용보험료를 납부한 기간을 의미하는데, 쉽게 말해 최소 6개월 이상 고용보험에 가입된 상태로 일했어야 한다는 뜻입니다. 단기 계약직이나 아르바이트의 경우 이 조건을 충족하지 못해 받지 못하는 경우가 종종 있습니다( 출처: 고용노동부 ). 그런데 실무에서 보면 일부 기업은 권고사직임에도 자발적 퇴사로 처리하려는 경우가 있습니다. 이런 상황에서 근로자가 제대로 대응하지 못하면 수급 자격을 잃을 수 있습니다. 저는 개인적으로 퇴...

  많은 직원들이 입사 시점부터 매달 연차가 월차개념으로 발생한다는 사실을 모른 채 휴가를 포기하고 있다는 걸 알았을 때 너무 안타까웠습니다. 연차는 법으로 보장된 권리인데도 정확한 발생 기준을 모르면 제대로 사용하지 못하는 경우가 생각보다 많았습니다. 1년 미만 근로자, 매달 개근(만근)하면 연차가 1개 발생합니다 일반적으로 신입 사원들은 입사 첫 해에는 연차가 없다고 생각하는 경우가 많습니다. 하지만 제 경험상 이건 완전히 잘못된 상식입니다. 근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자도 매달 개근할 경우 연차휴가를 받을 수 있습니다. 여기서 '개근'이란 결근 없이 정상적으로 출근한 달을 의미하며, 이 조건을 충족하면 해당 월에 유급휴가 1일이 발생합니다. 제가 인사팀에서 근무할 때 입사 8개월 차 직원이 "연차가 하나도 없어서 휴가를 못 쓴다"고 말씀하신 적이 있었습니다. 시스템을 확인해보니 이미 연차가 8일이나 쌓여 있었고, 그 직원은 이 사실을 전혀 몰랐습니다. 이런 일이 한두 번이 아니었기 때문에 저는 신입 직원 오리엔테이션 때마다 이 부분을 강조했습니다. 1년 미만 근로자는 최대 11일까지 연차를 받을 수 있으며, 이 연차는 발생 즉시 사용할 수 있습니다. 다만 다음 해로 자동 이월되지는 않기 때문에 해당 연도 내에 사용하는 것이 중요합니다. 실제로 고용노동부 에서도 입사 후 1년 미만 근로자에게 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생한다고 명확히 안내하고 있습니다. 이 기준은 대부분의 기업에서 동일하게 적용되고 있으며, 회사 규모나 업종과 관계없이 법적으로 보장된 권리입니다. 1년 이상 근속하면 출근율 80%로 연차 15일 확정 1년 이상 근무한 근로자의 경우 연차 발생 기준이 달라집니다. 이때부터는 '출근율'이라는 개념이 적용되는데, 1년 동안 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 부여됩니다. 여기서 출근율이란 전체 근무일 중 실제 출근한 비율을 의미하...

  퇴사를 앞둔 직원이 제 책상 앞에 서서 조심스럽게 물었습니다. "남은 연차가 며칠인지, 그리고 그게 돈으로 얼마나 되는지 알 수 있을까요?" 인사팀에서 일하다 보면 이런 질문을 정말 자주 받습니다. 연차가 남아 있다는 건 알지만 그게 실제로 어떻게 계산되는지는 모르는 분들이 생각보다 많았습니다. 솔직히 저도 처음 이 업무를 맡았을 때는 단순히 하루 급여만 곱하면 되는 줄 알았는데, 실제로는 통상임금이라는 개념을 기준으로 계산된다는 걸 알고 나서 좀 복잡하다고 느꼈습니다. 통상임금 기준으로 계산되는 연차수당 연차수당은 근로기준법에 따라 사용하지 않은 연차휴가에 대해 회사가 지급해야 하는 금액입니다. 여기서 중요한 건 바로 통상임금(通常賃金)이라는 개념입니다. 통상임금이란 근로자가 정기적이고 일률적으로 받는 임금을 뜻하는데, 쉽게 말해 기본급과 고정수당을 합친 금액이라고 보시면 됩니다. 제가 직접 계산해드렸던 사례를 들어보겠습니다. 한 직원의 월 기본급이 250만 원이고 고정수당이 50만 원이었습니다. 이 경우 통상임금은 300만 원이 되고, 이를 한 달 근무일수로 나누면 하루치 통상임금이 나옵니다. 보통 한 달을 209시간(주 40시간 기준)으로 계산하는데, 이를 일 단위로 환산하면 대략 월 통상임금을 30일로 나눈 값에 가깝습니다( 출처: 고용노동부 ). 미사용 연차가 5일이라고 가정하고 실제 계산 과정을 정리하면 이렇습니다. 월 통상임금을 확인합니다 (기본급 + 고정수당) 월 통상임금을 30일로 나누거나 혹은 아래와 같이 209로 나누고 8을 곱해 일 통상임금을 구합니다. 미사용 연차 일수에 일 통상임금을 곱합니다. 최종 금액이 연차수당으로 지급됩니다. 300만원 ÷ 209 = 약 14,354원 (시간급) 14,354 × 8 = 약 114,832원 (1일 통상임금) 114,832 × 5일 = 약 574,160원 그런데 여기서 많은 분들이 헷갈려하시는 부분이 있습니다. 통상임금에는 고정적으로 지급되는 수당만 포함되...

솔직히 저는 인사팀에 배치되기 전까지 일 잘하는 사람의 기준을 완전히 잘못 알고 있었습니다. 개인 성과가 좋고 업무 속도가 빠르면 당연히 높은 평가를 받을 거라고 생각했거든요. 그런데 실제로 여러 직원들의 평가 과정을 지켜보면서 제 생각이 틀렸다는 걸 깨달았습니다. 조직에서 말하는 '일 잘하는 사람'은 단순히 개인 실력만으로 결정되지 않더라고요. 협업능력이 개인 성과보다 중요한 이유 인사팀에서 근무하면서 가장 인상 깊었던 사례가 있습니다. 한 팀에 업무 처리 속도가 유난히 빠른 직원이 있었는데, 그 직원은 항상 개인 목표를 먼저 달성했습니다. 수치상으로만 보면 분명 뛰어난 성과였죠. 그런데 문제는 프로젝트 진행 과정에서 자주 발생했습니다. 이 직원은 자신의 업무를 빠르게 끝내는 것에만 집중한 나머지, 다른 팀원들과 정보를 공유하는 과정을 생략하는 경우가 많았습니다. 협업(協業)이란 여러 사람이 힘을 합쳐 일을 진행하는 것을 뜻하는데, 이 직원은 그 부분에서 약점을 보였던 거죠. 반대로 업무 능력은 평균 수준이었지만 팀 전체의 흐름을 파악하며 적극적으로 협력하는 직원도 있었습니다. 이 직원은 다른 팀원이 어려움을 겪으면 먼저 도와주고, 프로젝트 진행 상황을 주기적으로 공유했습니다. 결과적으로 팀 전체 성과가 향상되었고, 평가 회의에서도 긍정적인 피드백을 받았습니다. 실제로 한국생산성본부 조사에 따르면( 출처: 한국생산성본부 ) 기업 인사담당자의 74%가 채용 시 협업 능력을 가장 중요한 평가 요소로 꼽았다고 합니다. 개인 역량도 중요하지만, 조직 환경에서는 함께 일하는 능력이 더 큰 가치를 만든다는 걸 직접 경험하면서 실감했습니다. 문제해결 과정에서 드러나는 진짜 실력 제가 인사팀에서 평가 자료를 검토하면서 느낀 건, 문제 상황이 발생했을 때 어떻게 대응하는지가 그 사람의 진짜 업무 능력을 보여준다는 점이었습니다. 문제해결력(問題解決力)이란 예상치 못한 상황에서 효과적인 해결책을 찾아내는 능력을 말하는데, 이게 생각보다 훨...

  솔직히 저도 처음에는 근로장려금 신청만 해두면 바로 들어오는 줄 알았습니다. 그런데 인사팀에서 일하면서 직원들의 문의를 받다 보니, 생각보다 많은 분들이 지급 시기를 헷갈려하시더군요. 신청은 했는데 언제 받을 수 있는지 몰라서 매일 통장만 확인하는 분들도 계셨습니다. 정부 지원금이니 당연히 빨리 받을 수 있을 거라 기대했지만, 실제로는 심사 과정이 있기 때문에 몇 달은 기다려야 합니다. 근로장려금 신청시기는 언제가 적절할까요 근로장려금(EITC)은 일정 소득 이하 근로자나 자영업자의 생활 안정을 돕기 위해 정부가 지급하는 제도입니다. 여기서 EITC란 Earned Income Tax Credit의 약자로, 근로를 통해 소득을 얻는 저소득층에게 세금 환급 형태로 지원금을 주는 제도를 뜻합니다. 신청 시기는 크게 정기신청과 반기신청으로 나뉩니다. 정기신청은 매년 5월에 진행되는데, 전년도 소득을 기준으로 신청하는 방식입니다. 제가 직장에서 만난 직원들 중에는 5월에 연말정산 환급금을 받고 나서 근로장려금도 같이 신청하는 분들이 많았습니다. 반기신청은 상반기와 하반기로 나뉘어 신청할 수 있는데, 이 경우 각각 9월과 다음 해 3월에 신청 기간이 열립니다. 직장인들은 보통 정기신청을 많이 이용하는 편입니다. 회사에서 연말정산 자료를 국세청에 제출하면 소득 자료가 자동으로 연동되기 때문에 신청 자체는 어렵지 않습니다. 다만 신청 기간을 놓치면 기한 후 신청으로 넘어가면서 지급액이 줄어들 수 있으니, 5월 신청 기간을 꼭 기억해두시는 게 좋습니다. 심사기간은 얼마나 걸리나요 신청 후 가장 궁금한 건 역시 '언제 받을 수 있느냐'입니다. 저도 처음에는 신청하면 한 달 안에 지급되는 줄 알았는데, 실제로는 국세청의 소득 심사 과정을 거쳐야 하기 때문에 생각보다 시간이 걸립니다. 정기신청의 경우 5월에 신청하면 보통 8월 말에서 9월 초 사이에 지급됩니다. 이 기간 동안 국세청은 신청자의 전년도 소득, 재산, 부양가족 요건 등을 종합적...

  같은 프로젝트를 진행해도 누군가는 인정받고 누군가는 그냥 지나가는 이유가 뭘까요? 저는 인사팀에서 여러 부서의 보고서를 검토하면서 흥미로운 차이를 발견했습니다. 똑같은 성과를 냈는데도 보고서 작성 방식에 따라 평가가 완전히 달라지더군요. 보고서는 단순한 업무 기록이 아니라 의사결정을 돕는 커뮤니케이션 도구입니다. 결과 중심 보고가 승진을 결정한다 보고서를 쓸 때 과정을 길게 설명하는 사람이 있고, 결과와 영향을 먼저 꺼내는 사람이 있습니다. 여러분은 어느 쪽인가요? 제가 본 두 보고서는 같은 프로젝트를 다루고 있었지만 전달 방식이 완전히 달랐습니다. 첫 번째 보고서는 "프로젝트를 통해 고객 만족도가 향상되었습니다"라고 작성되어 있었습니다. 틀린 말은 아니지만 경영진 입장에서는 구체적인 그림이 그려지지 않습니다. 반면 두 번째 보고서는 "고객 재구매율이 15% 증가하면서 분기 매출이 약 2억 원 증가했습니다"라고 명시했습니다. 같은 성과를 다룬 건데도 두 번째 보고서가 훨씬 설득력 있게 느껴졌습니다. 왜 이런 차이가 생길까요? 경영진은 제한된 시간 안에 수많은 보고서를 검토해야 합니다. 과정보다는 결과, 추상적인 표현보다는 구체적인 수치를 원하는 이유가 여기 있습니다. 실제로 승진 심사에서도 두 번째 직원이 더 긍정적인 평가를 받았습니다. 저는 이 사례를 보면서 보고서 작성 능력이 단순한 문서 작업이 아니라 조직 내 커뮤니케이션 역량 그 자체라는 걸 깨달았습니다. 수치화된 성과가 신뢰를 만든다 성과를 수치로 표현하는 것, 쉬워 보이지만 의외로 많은 사람들이 놓치는 부분입니다. "고객 반응이 좋았다"와 "고객 만족도 점수가 4.2에서 4.7로 상승했다"는 같은 내용을 담고 있지만 신뢰도는 완전히 다릅니다. 제 경험상 보고서에서 수치를 활용할 때 주의할 점이 있습니다. 숫자를 나열하는 게 목적이 아니라 그 숫자가 조직에 어떤 의미인지를 함께 설명해야 한다는 겁니다....

  일반적으로 직장에서 인정받으려면 눈에 띄는 성과를 내야 한다고 생각합니다. 저도 인사팀에 처음 배치되었을 때는 그렇게 믿었습니다. 그런데 몇 년간 인사 업무를 하면서 흥미로운 사실을 발견했습니다. 제가 기억하는 직원들은 항상 개인 성과 1등이었던 사람들이 아니었습니다. 오히려 조용히 팀을 돕고 조직 전체에 긍정적인 영향을 준 직원들이 장기적으로 더 높은 평가를 받았습니다. 협업능력이 성과 1등보다 기억에 남는 이유 제가 인사팀에서 근무하면서 가장 인상 깊었던 직원 한 명을 소개하겠습니다. 그 직원은 팀 프로젝트에서 본인이 맡은 역할만 수행하는 데 그치지 않았습니다. 다른 팀원들이 업무에서 막힐 때마다 먼저 다가가 도와주었고, 프로젝트 일정이 전체적으로 지연되지 않도록 중간에서 조율하는 역할을 자연스럽게 맡았습니다. 특히 신규 입사자가 어려움을 겪을 때마다 본인이 정리해둔 업무 매뉴얼을 공유했습니다. 단순히 한두 번 도와주는 것이 아니라, 체계적으로 문서화해서 다음 사람도 참고할 수 있도록 만들어놓았습니다. 이런 행동은 팀 전체의 업무 효율성을 높이는 데 큰 기여를 했습니다. 솔직히 그 직원은 분기별 개인 성과 평가에서 항상 최상위권은 아니었습니다. 특별히 눈에 띄는 수치를 강조하지도 않았고, 조용히 자신의 역할을 수행하는 스타일이었습니다. 하지만 프로젝트가 끝난 후 팀장과 임원 회의에서 그 직원에 대한 긍정적인 평가가 여러 차례 언급되었습니다. 결국 그 직원은 몇 년 후 팀 리더로 승진했습니다. 조직 기여도가 평가 기준으로 떠오르는 배경 최근 기업들은 단순한 개인 성과 중심 평가에서 벗어나고 있습니다. 조직 기여도(Organizational Contribution)와 협업 능력(Collaboration Skills)을 함께 평가하는 방향으로 인사 제도를 발전시키고 있습니다. 이러한 변화는 개인 성과가 높더라도 조직 전체 성과에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 문제를 보완하기 위한 것입니다. 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard...

  솔직히 저는 인사팀에서 일하기 전까지 직장에서 '평판'이라는 것이 얼마나 중요한지 몰랐습니다. 성과만 내면 되는 줄 알았거든요. 그런데 업무 능력이 뛰어난 직원이 조직 내에서 점점 고립되는 과정을 직접 목격하면서 생각이 완전히 바뀌었습니다. 능력은 분명 중요하지만, 그것만으로는 회사에서 살아남을 수 없다는 걸 깨달았습니다. 성과는 좋은데 왜 평판이 무너질까 제가 봤던 그 직원은 프로젝트 성과도 좋았고 업무 처리 속도도 빨랐습니다. 처음 입사했을 때는 팀에서 기대주로 여겨졌고, 실제로 몇 차례 프로젝트에서 좋은 결과를 냈습니다. 그런데 시간이 지나면서 묘한 분위기가 감지되기 시작했습니다. 팀원들이 그 직원과 협업하는 것을 점점 꺼리는 거였습니다. 표면적으로는 문제가 없어 보였지만, 회의 때 미묘한 긴장감이 느껴졌습니다. 나중에 알고 보니 이유는 간단했습니다. 프로젝트 진행 과정에서 중요한 정보를 팀원들과 공유하지 않고 개인 성과 중심으로만 일을 진행했던 겁니다. 특히 한 프로젝트에서는 일정 지연 문제가 발생했는데, 그 과정에서 협업 문제가 공식적으로 언급되었습니다. 다른 팀원이 필요한 자료를 요청했을 때 제때 전달하지 않았고, 결과적으로 전체 일정이 밀렸던 거죠. 이후 그 직원은 중요한 프로젝트에서 점점 제외되기 시작했습니다. 능력은 인정받지만 함께 일하고 싶지 않은 사람이 되어버린 겁니다. 협업 경험이 평판을 결정하는 이유 많은 기업에서는 요즘 360도 피드백이라는 평가 방식을 도입하고 있습니다. 이건 상사뿐만 아니라 동료, 때로는 후배까지 평가에 참여하는 시스템인데요. 개인 성과만 보던 기존 평가 방식이 조직 협업 문화를 약화시킬 수 있다는 문제를 보완하기 위한 시도입니다. 제 경험상 이런 평가 시스템이 실제로 작동하는 조직에서는 분위기가 확연히 다릅니다. 단순히 '내 성과'만 챙기는 게 아니라 '우리 팀 성과'를 함께 고민하게 되거든요. 정보를 독점하면 단기적으로는 내 입지가 강해질 ...

  최근 글로벌 기업들은 승진 평가에서 개인 성과 외에 협업 능력과 조직 기여도를 50% 이상 반영하고 있습니다. 솔직히 저도 인사팀에서 일하기 전까지는 승진이 단순히 실적 순위로 결정된다고 생각했습니다. 그런데 실제 승진 심사 회의에 참여하면서 완전히 다른 현실을 보게 됐습니다. 성과주의만으로는 설명되지 않는 승진 결정 제가 직접 참여한 승진 심사 회의에서 가장 인상 깊었던 건, 영업 실적 1위 직원이 승진 대상에서 제외된 사례였습니다. 수치로만 보면 당연히 승진해야 할 사람이었죠. 하지만 회의에서는 이 직원에 대한 팀 내 협업 문제가 반복적으로 제기됐습니다. 동료들과의 정보 공유를 거부하고, 신규 입사자 교육에도 비협조적이었다는 보고가 누적돼 있었습니다. 하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 연구에 따르면, 현재 다국적 기업의 78%가 KPI(핵심성과지표) 외에 동료 피드백과 조직문화 적합성을 승진 평가에 포함하고 있습니다( 출처: HBR ). 이는 단순히 개인이 얼마나 잘했느냐가 아니라, 그 사람이 조직 전체에 어떤 영향을 미치는지를 평가하겠다는 의도입니다. 실제로 제가 본 또 다른 사례도 있습니다. 영업 실적은 중간 수준이었지만 승진 후보로 올라온 직원이 있었습니다. 이 직원은 신규 입사자를 위한 교육 자료를 자발적으로 만들었고, 팀 내 지식 공유 세션을 주도하면서 팀 전체의 평균 실적을 끌어올렸다는 평가를 받았습니다. 회의실에서 임원 한 분이 이렇게 말씀하시더군요. "이 직원은 혼자 100을 만드는 게 아니라, 팀 전체를 120으로 만드는 사람이다." 협업능력과 조직 기여도가 평가되는 방식 그렇다면 기업들은 구체적으로 어떤 방식으로 협업 능력을 평가할까요? 제가 근무했던 회사에서는 크게 세 가지 지표를 활용했습니다. 동료 피드백(Peer Feedback): 같은 팀이나 협업 부서 직원들이 작성한 평가 의견을 취합합니다. 여기서는 의사소통 방식, 협업 태도, 문제 해결 과정에서의 기여도 등이 평가됩니다. 리더십 잠...

  13년간 인사팀에서 일하며 수백 명의 입퇴사를 지켜본 결과, 회사에서 끝까지 살아남는 사람들에게는 공통점이 있었습니다. 그건 천재적인 재능이나 화려한 스펙이 아니었습니다. 오히려 실수를 대하는 태도, 모를 때 묻는 용기, 감정을 다루는 방식 같은 '한 끗 차이'가 5년 후 그 사람의 위치를 결정했습니다. 제가 직접 목격한 케이스들을 중심으로, 인사팀 입장에서 본 '살아남는 사람'의 조건을 공유하겠습니다. 회복탄력성: 실수를 자산으로 만드는 사람들 일반적으로 실수가 많은 직원은 곧 퇴사 대상이라고 생각하는 분들이 많습니다. 하지만 제 경험상 실수의 빈도보다 중요한 건 '실수 후 48시간'이었습니다. 한 번은 업무 실수로 팀 내에서 평판이 좋지 않았던 입사 2년 차 직원이 있었습니다. 그런데 이 직원의 대처 방식이 놀라웠습니다. 실수를 숨기거나 변명하는 대신, 즉시 저와 팀장님께 보고하고 '제가 무엇을 놓쳤는지, 다음엔 어떻게 시스템화해서 막을지' 정리한 2페이지짜리 리포트를 가져왔습니다. 여기서 말하는 시스템화란 개인의 기억에 의존하지 않고, 체크리스트나 알림 설정 같은 장치를 업무 프로세스에 내장하는 걸 뜻합니다. 보통의 직원들이 자책하며 위축될 때, 이 직원은 실수를 '성장 데이터'로 전환하는 법을 알고 있었던 겁니다. 인사팀 입장에서 이런 직원은 리스크가 아니라 '성장 가능성' 그 자체입니다. 왜냐하면 회복탄력성(Resilience)이 높은 사람은 같은 실수를 반복하지 않을 뿐 아니라, 그 과정에서 팀 전체의 업무 효율까지 개선하기 때문입니다. 실제로 그 직원은 이후 3년간 큰 실수 없이 성장했고, 지금은 팀 리더로 승진했습니다. 솔직히 처음엔 '또 실수하면 어떡하나' 싶었는데, 태도가 결과를 바꾸는 걸 직접 봤습니다. 질문의 기술: 좋은 질문이 업무 효율을 바꾼다 모르는 걸 묻는 건 부끄러운 일이 아닙니다. 오히려 '아는 척...

  솔직히 저는 인사팀에 들어오기 전까지, 회사가 '열심히 일하는 사람'을 당연히 승진시킬 거라고 믿었습니다. 그런데 막상 13년간 승진 심사를 진행하면서 깨달은 건, 야근 횟수와 승진은 별 상관이 없다는 사실이었습니다. 매년 연봉 협상 시즌이 되면 "저는 사고 한 번 안 쳤는데 왜 제 고과만 이렇죠?"라고 항의하시는 분들을 만나는데, 그분들께 제가 드릴 수 있는 대답은 하나입니다. 회사는 감사는 하지만, 보상은 다른 기준으로 한다는 것입니다. 평가 기준: 숫자 뒤에 숨은 보이지 않는 점수 인사팀이 승진 후보자를 검토할 때 가장 먼저 보는 건 당연히 KPI(핵심성과지표)입니다. 매출 달성률, 프로젝트 완료율, 목표 대비 성과 같은 수치들이죠. 그런데 제가 실제로 승진 회의에 참석해보니, 이 수치들은 일종의 '1차 필터'일 뿐이었습니다. 같은 점수대의 후보자가 여러 명 있을 때, 최종 결정을 가르는 건 전혀 다른 기준이었습니다. 인사팀 내부에서는 이걸 '조직 기여도'라고 부릅니다. 이 사람이 한 단계 올라갔을 때 팀 전체에 긍정적 영향을 줄 수 있는가를 평가하는 겁니다. 한 번은 영업 실적이 중위권인 대리님이 있었는데, 신규 입사자 온보딩 프로그램을 자발적으로 만들어서 신입 이탈률을 30%나 낮춘 적이 있습니다. 반면 실적 1등인 과장님은 개인 성과는 탁월했지만, 팀원들에게 자료를 공유하지 않아서 팀 전체 평균이 오히려 떨어지는 상황이었습니다. 승진 명단에 이름을 올린 건 대리님이었습니다. 이런 '보이지 않는 점수'는 공식 평가표에 나오지 않습니다. 하지만 임원진과 팀장들은 분명히 체크합니다. 문제 해결 능력, 위기 상황 대처, 팀워크 기여도 같은 것들이죠. 솔직히 말하면, 여러분이 엑셀 시트에만 집중한다면 이 영역은 영원히 보이지 않을 겁니다. 사내 정치: 줄 서기가 아닌 번역의 기술 많은 분들이 '사내 정치'라는 단어를 들으면 거부감부터 느낍니다. 저도 ...

  신입사원 오리엔테이션을 진행하다 보면 매번 같은 질문이 나옵니다. "수석님, 내일배움카드 발급받으면 내일채움공제는 못 하는 거 아닌가요?" 이름이 비슷하다는 이유만으로 둘 중 하나만 선택해야 한다고 생각하는 분들이 정말 많습니다. 결론부터 말씀드리면, 두 제도는 완전히 다른 목적으로 설계되었고 동시 신청이 가능합니다. 하지만 인사팀 입장에서 바라보는 이 두 제도의 온도는 사뭇 다릅니다. 이름만 비슷할 뿐, 목적부터 다른 두 제도 일반적으로 '내일'이라는 단어가 들어가면 청년 지원 제도라고 생각하기 쉽지만, 실제로는 목적 자체가 완전히 다릅니다. 청년내일채움공제는 중소기업에 신규 취업한 청년이 2년간 근무하며 본인이 일정 금액을 적립하면, 기업과 정부가 추가로 돈을 보태서 1,200만 원 이상의 목돈을 만들어주는 제도입니다. 쉽게 말해 '장기 근속 유도'가 핵심입니다. 반면 국민내일배움카드는 재직자든 구직자든 본인이 원하는 직무 교육을 들을 수 있도록 국가가 300만 원에서 최대 500만 원까지 교육비를 카드 형태로 지원하는 제도입니다. 여기서 카드형 지원이란, 실제 카드를 받는다기보다 개인별 훈련계좌에 한도가 부여되는 방식이라고 보시면 됩니다( 출처: 고용노동부 HRD-Net ). 즉, 이쪽은 '자기계발과 역량 강화'가 목적입니다. 제가 직접 두 제도를 운영하면서 느낀 건, 청년들이 이 차이를 제대로 이해하지 못한 채 신청 시기를 놓치는 경우가 너무 많다는 점입니다. 2026년 현재 내일채움공제는 제조업 등 특정 업종 중심으로 지원 범위가 좁아지고 있고, 내일배움카드는 디지털 역량 교육 쪽으로 혜택이 더욱 강화되는 추세입니다. 하지만 정작 이런 정보는 각 사업 주체가 달라서 통합적으로 안내받기가 쉽지 않습니다. 실전에서 본 두 제도의 진짜 활용법 한 번은 유능한 신입사원이 입사 1년 만에 연봉이 더 높은 곳으로 이직하겠다며 제 방을 찾아왔습니다. 솔직히 그 친구 실력이면 어...

  2026년 현재, 만 19~34세 청년이 5년간 매월 70만 원씩 저축하면 최대 5,000만 원 가까운 목돈을 만들 수 있는 제도가 있습니다. 바로 청년도약계좌입니다. 저는 13년간 인사팀에서 일하며 수많은 신입사원들의 재무 상담을 해왔는데, 솔직히 이 제도만큼 정부가 '확실하게' 밀어주는 금융상품은 처음 봤습니다. 정부 기여금에 비과세 혜택까지 더해지니, 일반 은행 적금과는 차원이 다른 수익률이 나옵니다. 5천만원, 숫자의 의미 청년도약계좌의 핵심은 '본인 납입금 + 정부 기여금 + 은행 이자 + 비과세 혜택'이 합쳐진다는 점입니다. 5년간 매월 70만 원씩 꾸박꾸박 넣으면 본인 돈만 4,200만 원이 쌓입니다. 여기에 정부가 소득 구간별로 매칭해주는 기여금이 더해지는데, 저소득 청년일수록 더 많은 지원을 받는 구조입니다. 제가 3년 전 상담했던 한 사원은 입사 초기 연봉이 3,000만 원 초반이었습니다. 당시 기준으로 정부 기여금을 월 2~3만 원씩 받았고, 5년 만기 시 약 180만 원 가량의 추가 수익이 예상됐습니다. 여기에 은행 금리(당시 4%대)와 비과세 혜택까지 합치면 실수령액이 4,800만 원을 넘어섰죠. 2026년에는 정부 기여금 매칭 비율이 더 확대됐기 때문에, 같은 조건이라면 5,000만 원 돌파도 충분히 가능합니다. 5,000만 원이라는 숫자가 주는 힘은 단순히 '모았다'는 성취감을 넘어섭니다. 이건 결혼 자금이 되기도 하고, 전세 보증금의 일부가 되기도 하며, 퇴사 후 새로운 도전을 위한 '버티는 돈'이 되기도 합니다. 제 경험상, 통장에 5,000만 원이 있는 사람과 없는 사람의 커리어 선택지는 확연히 달라집니다. 중도해지 완화, 그래도 아쉬운 부분 2026년 들어 청년도약계좌의 가장 큰 변화는 중도해지 요건이 일부 완화됐다는 점입니다. 기존에는 만기 전 해지 시 정부 기여금과 비과세 혜택을 모두 반납해야 했는데, 이제는 3년 이상 유지하면 비과세 혜택을 일부...

  중소기업 취업자라면 최대 5년간 소득세의 90%를 감면받을 수 있다는 사실, 알고 계셨습니까? 청년 기준으로 연간 200만 원 한도 내에서 세금을 돌려받을 수 있는 제도인데, 정작 이 혜택을 모르고 지나치는 분들이 너무 많습니다. 저희 회사 인사팀에서 일하면서 가장 안타까웠던 순간은, 3년 넘게 근무한 직원이 이 제도를 전혀 모르고 있다가 뒤늦게 알게 된 경우였습니다. 신청 방법: 서류 하나면 끝나는 절차 중소기업 취업자 소득세 감면을 받으려면 '중소기업 취업자 소득세 감면 신청서'를 작성해서 회사 인사팀이나 회계팀에 제출하면 됩니다. 서류 양식은 국세청 홈택스에서 다운로드할 수 있고, 작성 자체는 5분이면 충분합니다. 제가 직접 신입사원들 대상으로 안내할 때 강조하는 건, "어렵게 생각하지 말고 일단 내라"는 겁니다. 회사 규모가 작을수록 인사 담당자가 이 제도를 잘 모르거나, 알아도 업무가 늘어나는 게 귀찮아서 먼저 안내하지 않는 경우가 많습니다. 그래서 신입사원이 직접 챙겨서 서류를 제출하는 게 가장 확실한 방법입니다. 회사 돈이 나가는 것도 아니고, 정부에서 세금을 덜 걷는 구조이기 때문에 인사팀 눈치 볼 이유가 전혀 없습니다. 제 경험상 이 서류 하나로 매달 월급날 실수령액이 수만 원씩 늘어나는 걸 확인하면, 직원들의 회사 만족도가 눈에 띄게 올라갑니다. 환급 경험: 3년 치 세금을 한 번에 돌려받다 실제로 저희 회사에 중도 입사한 대리님 한 분은, 전 직장에서 3년간 근무하는 동안 이 제도를 전혀 몰라서 소득세를 100% 다 냈습니다. 제가 우연히 이야기를 나누다가 이 사실을 알게 됐고, 바로 서류 양식을 챙겨드렸습니다. 그분은 '경정청구'라는 절차를 통해 지난 3년 치 세금을 소급해서 환급받을 수 있었습니다. 경정청구란 쉽게 말해 "과거에 세금을 더 냈으니 돌려달라"고 국세청에 정식으로 요청하는 제도입니다. 법정 기한 내라면 최대 5년 전까지 거슬러 올라가서 환급받...

  지난달 인사팀 회의에서 한 직원의 교육 이수 보고서를 받았습니다. 데이터 분석 과정 수료증이었는데, 자부담금이 0원이라고 적혀 있더군요. 처음엔 회사 지원 프로그램인 줄 알았는데, 알고 보니 국가에서 지원하는 내일배움카드를 활용한 거였습니다. 13년간 인사팀에 있으면서 이런 제도를 알고도 실제로 활용하는 직원을 본 건 그때가 처음이었습니다. 정부 예산으로 본인의 몸값을 올리는 영리한 선택이었죠. 국비지원: 내일배움카드, 300만 원 지원받는 조건 국민내일배움카드는 급격한 기술 변화 속에서 국민들이 새로운 역량을 갖출 수 있도록 국가가 훈련비를 지원하는 제도입니다. 1인당 300만 원에서 최대 500만 원까지 지원받을 수 있고, 훈련비의 45%에서 85%를 정부가 부담합니다. 대학 졸업예정자부터 구직자, 재직 중인 직장인까지 대부분의 국민이 신청 가능하다는 게 핵심입니다. 제가 인사팀에서 근무하면서 느낀 건, 이 제도를 알고 있는 사람과 모르는 사람의 격차가 생각보다 크다는 점입니다. 특히 비IT 부서에 계신 분들은 엑셀 하나로만 버티려는 경향이 있는데, 솔직히 그건 위험한 선택입니다. 회계팀이든 영업팀이든 데이터를 다루는 기초 역량이 없으면 연차가 쌓일수록 도태될 가능성이 높아집니다. 실제로 저희 회사 영업팀 대리 한 분은 주말마다 데이터 분석 과정을 들었고, 배운 내용을 바탕으로 광고 효율 분석 리포트를 자동화했습니다. 그 성과 하나로 다음 해 연봉 협상에서 파격적인 인상을 받았죠. 인사팀 입장에서 이런 직원은 단순히 '공부하는 사람'이 아니라 '회사의 미래 가치를 높이는 인재'로 분류됩니다. 내일배움카드 하나가 커리어 전환의 계기가 될 수 있다는 걸 직접 목격한 순간이었습니다. K-디지털 기초역량훈련, 사실상 무료 교육 내일배움카드 안에서도 특히 주목할 만한 프로그램이 K-디지털 기초역량훈련입니다. 코딩, 빅데이터, 인공지능 같은 디지털 기초 역량을 배우는 과정인데, 자부담금 10%를 수료 후 전액 환급해...

  배우자 출산휴가가 10일에서 20일로 두 배 늘어났다는 사실, 알고 계셨나요? 2026년 현재 저희 회사에서는 이 제도를 안 쓰는 아빠가 거의 없습니다. 13년 전 제가 처음 인사팀에 왔을 때만 해도 고작 5일이었고, 그마저 눈치 보느라 반납하는 분들이 태반이었던 걸 생각하면 격세지감이 느껴집니다. 하지만 제도가 좋아졌다고 해서 모든 게 해결된 건 아닙니다. 배우자 출산휴가 20일, 어떻게 달라졌나요? 2026년 기준 배우자 출산휴가는 근무일 기준 20일로, 대략 한 달에 해당합니다. 예전에는 10일이 전부였는데, 이번 확대로 초기 육아에 실질적으로 참여할 수 있는 시간이 생긴 셈입니다. 분할 사용 횟수도 늘어나서 출산 직후에 10일 쓰고, 산후조리원에서 나온 후 다시 10일을 쓰는 식으로 전략적 배치가 가능해졌습니다. 급여는 통상임금 100% 지급이 원칙입니다. 고용보험에서 일정액을 지원하고, 대기업의 경우 회사가 차액을 부담하는 구조입니다. 최근 한 남성 과장님이 팀에 미안해서 10일만 쓰겠다고 하길래, 제가 직접 불러서 말했습니다. "과장님, 지금 20일을 다 써서 아내분을 돕는 게 나중에 복귀해서 업무에 몰입하는 데 훨씬 도움 됩니다. 이건 미안해할 일이 아니라 권리입니다." 실제로 인사팀 입장에서 보면, 아빠들이 초기에 육아에 깊이 참여해 본 경험이 있는 경우 나중에 복직한 여성 동료들의 고충을 훨씬 잘 이해하고 협력하는 모습을 보입니다. 출산휴가는 단순히 쉬는 기간이 아니라, 한 가정이 안정적인 시스템을 구축하는 소중한 골든타임입니다. 출산전후휴가는 어떻게 운영되나요? 임신 중인 여성 근로자에게는 출산전후휴가 90일이 보장됩니다. 다태아의 경우 120일로 늘어나며, 출산 후 45일 이상은 반드시 확보되어야 합니다. 이는 근로기준법 제74조에 명시된 법정 권리로, 사업주가 거부할 수 없는 사항입니다( 출처: 법제처 국가법령정보센터 ). 그런데 여기서 많은 분들이 헷갈리는 부분이 있습니다. 출산전후휴가와 ...

  최근 저희 조직에 사원 한 분이 상담을 오셨습니다. "수석님, 6+6 제도를 쓰면 정말 한 달에 450만 원까지 나오나요?"라고 묻더군요. 솔직히 저도 처음 이 금액을 확인했을 때 예상 밖이었습니다. 2026년 현재 육아휴직 급여는 단순히 '용돈' 수준이 아니라, 실제 생활비를 온전히 보전할 수 있는 수준으로 올라섰기 때문입니다. 일반적으로 육아휴직을 쓰면 소득이 절반 이하로 줄어든다고 알려져 있지만, 제 경험상 이건 이제 옛날 이야기입니다. 2026년 육아휴직 급여, 통상임금 80%로 현실화 2026년 기준 일반 육아휴직 급여는 통상임금의 80%를 지급합니다. 예전처럼 40%만 받고 나머지 25%를 복직 후 6개월 뒤에 받는 사후지급금 제도는 이제 폐지되었습니다. 저는 인사팀에서 근무하면서 이 변화를 직접 목격했는데, 직원들이 휴직 기간 중 경제적 압박을 덜 받게 되면서 복직 후 회사에 대한 로열티가 훨씬 높아진 걸 체감했습니다. 다만 여기서 중요한 건 '상한액'입니다. 통상임금의 80%라고 해서 무제한으로 받는 게 아니라, 정부가 정한 월별 상한액이 존재합니다. 2026년 기준으로 상한액은 기존 150만 원에서 단계적으로 인상되는 추세인데, 고연봉자의 경우 여전히 실수령액과 급여 사이에 괴리가 생길 수밖에 없습니다. 일반적으로 육아휴직을 쓰면 돈 걱정 없다고 말하는 분들도 있는데, 저는 이 부분은 좀 과장된 면이 있다고 봅니다. 특히 연봉이 높은 맞벌이 부부의 경우, 누가 먼저 휴직을 쓸지를 전략적으로 계산해야 합니다. 제가 상담했던 한 부부는 남편분이 연봉 7천만 원, 부인이 5천만 원이었는데, 둘 다 일반 육아휴직만 쓸 경우 소득 감소폭이 너무 커서 고민하고 있었습니다. 이럴 때 필요한 게 바로 6+6 부모육아휴직제입니다. 6+6 제도로 상한액 월 450만원까지, 하지만 조건이 있습니다 6+6 부모육아휴직제는 자녀 생후 18개월 이내에 부모가 동시에 혹은 순차적으로 휴직할 경우, ...

  솔직히 저는 인사팀에서 13년을 일하면서도, 육아휴직 급여가 '자동'으로 지급되는 줄 아는 직원들이 이렇게 많을 줄 몰랐습니다. 회사에 서류 한 장 내면 끝인 줄 알고 계시다가, 복직 한 달 전에야 "왜 그동안 통장에 한 푼도 안 들어왔느냐"며 울먹이며 찾아오시는 분들을 볼 때마다 가슴이 아팠습니다. 회사는 휴직을 승인하고 확인서를 등록해 줄 뿐, 실제로 내 통장에 돈을 넣어주는 건 고용센터입니다. 그리고 그 급여 신청은 본인이 직접 해야 합니다. 육아휴직 급여 신청 타이밍, 언제 어떻게 해야 하나요 육아휴직을 시작하기 전, 회사에는 휴직 시작 예정일 30일 전까지 '육아휴직 신청서'를 제출해야 합니다. 이건 회사 내부 절차입니다. 그런데 많은 분들이 여기서 멈춥니다. 회사가 알아서 다 해주겠거니 생각하시는 거죠. 제가 직접 상담했던 한 직원분은 휴직 3개월 차에 접어들어서야 "급여는 언제 나오냐"고 물으셨습니다. 알고 보니 고용보험 사이트에 본인이 직접 신청해야 한다는 사실 자체를 모르고 계셨던 겝니다. 휴직이 시작되면, 그로부터 1개월이 지난 뒤부터 고용보험 누리집이나 모바일 앱을 통해 '육아휴직 급여 신청'을 할 수 있습니다. 매월 신청할 수도 있고, 여러 달을 묶어서 한꺼번에 신청하는 것도 가능합니다. 제 경험상 첫 달이 지나자마자 바로 앱으로 신청해 보시는 걸 권합니다. 첫 단추만 잘 끼우면 그다음부터는 클릭 몇 번으로 끝나거든요. 신청 채널은 PC 기반 고용보험 누리집, 모바일 앱, 그리고 거주지나 사업장 관할 고용센터 방문 또는 우편 신청도 가능합니다. 필요한 서류와 회사의 역할 고용보험 사이트에서 급여를 신청할 때 필요한 서류는 크게 세 가지입니다. 육아휴직 확인서, 급여 신청서, 그리고 통상임금을 증빙할 수 있는 자료입니다. 이 중에서 '육아휴직 확인서'는 회사가 등록해야 하는 서류입니다. 회사 인사 담당자가 고용보험 시스템에 들어가...

  2026년 현재 육아휴직 급여 상한액이 단계적으로 인상되고, 부모가 함께 쓰면 최대 1년 6개월까지 가능해졌습니다. 13년 전 제가 처음 인사팀에 발을 들였을 때만 해도 육아휴직은 '눈치 게임'의 정점이었는데, 지금은 인사팀장으로서 제가 직접 직원들에게 육아휴직을 독려하는 시대가 됐습니다. 실제로 최근 저희 회사 남성 대리 한 분이 6개월 휴직을 신청했을 때, 과거 같으면 커리어 단절을 걱정했겠지만 지금은 인사팀에서 먼저 급여 산정 방식과 대체 인력 지원금을 안내했습니다. 신청조건 2026년 기준 육아휴직 신청 자격요건은 재직 기간 6개월 이상이며, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자라면 누구나 신청할 수 있습니다. 여기서 '재직 기간 6개월'이란 현재 직장에서 근무한 기간을 의미하며, 이전 직장 경력은 포함되지 않습니다( 출처: 고용노동부 ). 제가 인사팀에서 실무를 보면서 느낀 건, 이 조건이 생각보다 많은 분들에게 장벽이 된다는 점입니다. 특히 이직 후 6개월이 안 된 분들이 임신 소식을 듣고 상담을 요청하시는데, 그럴 때마다 '조금만 더 버티시라'는 말밖에 못 드리는 게 안타깝습니다. 육아휴직 대상 자녀의 연령 기준도 중요한데, 만 8세 이하라는 기준과 초등학교 2학년 이하라는 기준 중 하나만 충족해도 신청이 가능합니다. 쌍둥이나 다둥이를 키우는 부모님들이 종종 "둘 다 8세 넘으면 못 쓰나요?"라고 물어보시는데, 막내 기준으로 판단하기 때문에 막내가 조건에 해당하면 형제자매 모두를 돌보기 위한 휴직이 가능합니다. 실제로 저희 회사에서도 쌍둥이 아빠가 이 제도를 활용해 6개월간 휴직한 사례가 있었습니다. 다만 일부 직종이나 고용 형태에서는 제약이 있을 수 있습니다. 계약직의 경우에도 재직 기간 6개월 이상이고 계약 기간이 남아 있다면 신청할 수 있지만, 계약 종료일이 임박한 경우 실질적으로 급여 지급 기간이 짧아질 수 있다는 점을 유념해야 합니...

  솔직히 저는 중장년 구직자 분들이 정부 지원 프로그램을 거치든 안 거치든 비슷할 거라고 생각했습니다. 하지만 인사 업무를 하면서 수백 명의 면접을 진행하다 보니, '재도약 프로그램' 이수 여부가 면접 현장에서 확연한 차이를 만든다는 걸 체감하게 됐습니다. 같은 경력이라도 어떻게 준비했느냐에 따라 채용 가능성이 달라지는 게 현실입니다. 인사 담당자가 보는 재도약 프로그램 이수자의 차별점 혼자 구직 활동을 하시는 분들과 재도약 프로그램을 거친 분들, 둘 사이에는 어떤 차이가 있을까요? 제가 면접관으로 앉아 있을 때 가장 먼저 느끼는 건 '본인 경력을 설명하는 방식'입니다. 독자적으로 준비하신 분들은 대개 과거의 화려한 경력을 나열하는 데 집중하십니다. 20년 근무했다, 팀장까지 했다, 프로젝트 몇 개 성공시켰다는 식이죠. 그런데 정작 "그래서 우리 회사에서 구체적으로 뭘 하실 수 있나요?"라고 물으면 답변이 막히는 경우가 많습니다. 반면 재도약 프로그램을 이수한 분들은 본인의 수십 년 경력을 '지금 시장이 원하는 키워드'로 재포장하는 법을 알고 오십니다. 한 번은 20년 넘게 제조업 현장직에 계셨던 분이 저희 물류 관리직에 지원하셨는데, 본인의 경험을 '현장 안전 관리 체계 구축'과 '공정 효율화 프로세스 개선'이라는 현대적인 비즈니스 언어로 설명하시더군요. 센터의 전문 컨설턴트들과 함께 본인의 강점을 객관화하는 과정을 거쳤기에 가능한 답변이었습니다. 인사팀 입장에서 이런 분들은 '말이 통하는 경력직'으로 분류되어 채용 우선순위가 급상승합니다. 또 하나 눈에 띄는 건 이력서 완성도입니다. 프로그램에서는 직무 맞춤형 이력서 작성 교육을 진행하는데, 이게 단순히 양식을 예쁘게 꾸미는 게 아니라 '채용 담당자가 5초 안에 뭘 봐야 하는지'를 알려주는 교육입니다. 실제로 프로그램 이수자 이력서는 핵심 역량이 상단에 정리돼 있고, 각 경...

  퇴사를 앞두고 막막한 마음으로 앉아 있는 50대 팀장님을 마주한 적이 있습니다. 20년 넘게 한 회사를 다니셨지만, 이력서를 어떻게 써야 할지조차 막막해하시더군요. "이제 나이도 있는데 누가 나를 뽑겠어요?"라는 말씀이 지금도 기억에 남습니다. 중장년내일센터는 바로 이런 분들을 위해 만들어진 정부 지원 기관입니다. 만 40세 이상이라면 누구나 무료로 이용할 수 있고, 생애설계부터 실제 채용 연계까지 받을 수 있다는 점에서 인사팀 입장에서도 주목하고 있는 곳입니다. 생애설계서비스로 커리어 재정비하기 중장년내일센터의 생애설계서비스는 단순한 상담이 아니라 커리어 전체를 다시 들여다보는 과정입니다. 1:1 전담 심리 상담부터 시작해서 본인의 강점과 약점을 객관적으로 분석하고, 앞으로 어떤 방향으로 나아갈지 설계하는 프로그램입니다. 솔직히 처음엔 "상담이 뭐가 도움이 되겠어?"라고 생각하는 분들도 계시는데, 저는 이 과정이 꼭 필요하다고 봅니다. 실제로 제가 채용했던 한 분은 이 생애설계서비스를 통해 완전히 달라진 이력서를 들고 오셨습니다. 대기업 부장 출신이셨는데, 과거엔 "○○기업 부장 역임, 팀원 20명 관리"처럼 직급과 규모만 나열하셨다면, 센터를 거친 후엔 "중소기업 컨설팅 프로젝트 5건 수행 경험, 매출 증대 솔루션 개발"처럼 구체적 성과 중심으로 바뀌어 있었습니다. 센터에서는 이런 식으로 경력을 시장이 원하는 언어로 번역해 주는 작업을 해줍니다. 생애설계서비스를 받으면서 많은 분들이 깨닫는 게 하나 있습니다. 본인이 생각했던 "나의 가치"와 시장이 평가하는 "나의 가치"가 다르다는 점입니다. 과거의 명함에 집착하기보다, 지금 시장에서 필요로 하는 역량이 무엇인지 파악하는 것이 먼저라는 걸 이 과정에서 배우게 됩니다. 재취업 지원과 매칭 프로그램의 실효성 생애설계가 끝나면 본격적인 재취업 지원이 시작됩니다. 중장년내일센터는 단...

  면접에서 1등 했는데 최종 탈락 통보를 받은 경험 있으신가요? 서류와 면접은 완벽했는데 갑자기 채용이 무산됐다면, 그 이유는 아마 '평판 조회' 때문일 겁니다. 저는 인사팀에서 13년간 경력직 채용을 담당하면서 이런 경우를 셀 수 없이 목격했습니다. 실력이 뛰어나도 평판 한 마디에 커리어가 막히는 현실, 그게 바로 지금 채용 시장의 실체입니다. 평판 조회, 이제는 채용의 필수 과정입니다 일반적으로 채용은 서류와 면접으로 끝난다고 생각하시는 분들이 많습니다. 하지만 제 경험상 경력직 채용에서 평판 조회(레퍼런스 체크)는 이제 선택이 아닌 필수 단계입니다. 레퍼런스 체크란 지원자의 전 직장 동료나 상사에게 실제 근무 태도, 성과, 인성 등을 확인하는 절차를 뜻합니다. 쉽게 말해 지원자가 제출한 이력서와 면접에서의 모습이 진짜인지 검증하는 과정입니다. 과거에는 지원자가 직접 지정한 추천인 2~3명에게만 연락하는 수준이었습니다. 그런데 최근 몇 년 사이 인사팀의 평판 조회 방식이 완전히 달라졌습니다. 지원자 몰래 전 직장 관계자를 찾아 연락하는 '블라인드 레퍼런스 체크'가 보편화된 겁니다. 실제로 국내 주요 채용 플랫폼 설문 조사 결과를 보면, 중견기업 이상 규모의 회사 절반 이상이 이런 방식으로 평판을 확인한다고 합니다. 인사팀 네트워크는 생각보다 훨씬 넓습니다. 같은 업계에서 오래 일하다 보면 건너건너 아는 사람이 많아지거든요. 저희도 지원자의 전 직장 인사담당자나 같은 팀이었던 사람을 링크드인, 업계 모임, 심지어 지인 소개를 통해 찾아냅니다. 지원자가 제출한 추천인 명단은 참고만 할 뿐, 실제로는 전혀 다른 루트로 평판을 확인하는 경우가 더 많습니다. 면접 1등도 떨어뜨리는 평판의 무게 13년 동안 채용을 담당하며 가장 안타까웠던 순간은, 실력이 정말 뛰어난 후보자가 평판 조회 한 번에 미끄러질 때였습니다. 한 번은 현업 팀장이 탐낼 정도로 역량이 출중한 과장급 후보자가 있었습니다. 면접 평가 점수도 1등...