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  저도 처음 인사팀에서 일하기 전까지는 권고사직이나 자발적 퇴사나 '그냥 회사 그만두는 거 아닌가' 정도로 생각했습니다. 그런데 막상 현장에서 퇴사 처리를 하다 보니, 이 둘의 차이가 생각보다 훨씬 크더군요. 특히 실업급여를 받을 수 있느냐 없느냐가 완전히 갈리기 때문에, 퇴사를 앞둔 분들이라면 반드시 알아야 할 내용입니다. 일반적으로 '내가 나가겠다고 하면 자발적 퇴사, 회사가 나가라고 하면 권고사직'이라고 알고 계신 분들이 많은데, 제 경험상 실제 현장에서는 이 경계가 상당히 애매하게 처리되는 경우가 많습니다. 자발적 퇴사는 왜 실업급여 대상이 아닐까 자발적 퇴사(voluntary resignation)란 근로자 본인이 스스로 의사를 결정해서 회사를 그만두는 경우를 말합니다. 쉽게 말해 '내가 나가고 싶어서 나간다'는 것이죠. 더 좋은 회사로 이직하기 위해서, 개인적인 사정 때문에, 또는 단순히 업무 스트레스를 견디기 힘들어서 퇴사하는 경우가 여기에 해당합니다. 고용보험법에서는 실업급여의 기본 요건을 '비자발적 이직(involuntary separation)'으로 정하고 있습니다. 본인 의사로 퇴사한 경우에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없다는 뜻입니다. 저도 인사팀에 있을 때 "제가 사직서 냈는데 실업급여 받을 수 있나요?"라는 질문을 정말 많이 받았는데, 대부분 어려운 경우였습니다. 다만 예외가 있습니다. 자발적 퇴사라고 해도 정당한 사유가 인정되면 실업급여를 받을 수 있습니다. 예를 들어 임금 체불, 성희롱이나 괴롭힘, 근로조건 위반, 통근 불가능한 지역으로의 사업장 이전 등의 사유가 있으면 고용센터에서 심사를 거쳐 인정해주기도 합니다( 출처: 고용노동부 ). 권고사직은 비자발적 퇴사로 인정된다 권고사직(recommended resignation)은 회사 측에서 먼저 퇴사를 권유하는 형태입니다. 회사 사정으로 인한 인력 감축, 조직 개편, 경영상의...

  자발적 퇴사를 했다고 해서 실업급여를 무조건 못 받는 건 아닙니다. 고용보험법에서는 '정당한 사유 없이' 자발적으로 이직한 경우에만 구직급여를 지급하지 않는다고 명시하고 있습니다. 저는 인사팀에서 근무하면서 이 문제로 상담하는 직원들을 수없이 봤는데, 대부분 본인이 받을 수 있는 권리가 있는지조차 모르고 포기하는 경우가 많았습니다. 핵심은 '퇴사의 이유'와 '증빙 자료'입니다. 정당한 사유란 무엇인가 실업급여에서 말하는 정당한 사유(正當事由)란, 근로자가 계속 일하기 어려운 불가피한 상황을 의미합니다. 쉽게 말해 본인의 의지와 상관없이 퇴사할 수밖에 없었던 객관적인 이유가 있어야 한다는 뜻입니다. 고용노동부에서는 이를 명확히 규정하고 있지만, 실제로는 케이스마다 판단이 달라질 수 있어서 많은 분들이 헷갈려합니다. 일반적으로 인정되는 정당한 사유는 다음과 같습니다. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱, 임금 체불, 근로조건 위반, 건강상 이유, 가족 간병, 통근 불가능한 사업장 이전 등이 대표적입니다. 제가 인사팀에서 실제로 처리했던 사례 중에는 상사의 지속적인 괴롭힘으로 우울증 진단을 받은 직원이 퇴사 후 실업급여를 받은 경우도 있었습니다. 다만 "일이 힘들어서", "적성에 맞지 않아서", "이직을 준비하려고" 같은 개인적인 사유는 정당한 사유로 인정받기 어렵습니다. 이런 이유로 퇴사한 분들이 나중에 실업급여를 신청했다가 거부당하고 당황하는 경우를 여러 번 봤습니다. 기준이 명확하지 않다고 느끼는 분들도 있는데, 저는 개인적으로 '객관적으로 증명 가능한가'가 핵심이라고 생각합니다. 증빙 자료 준비가 핵심입니다 정당한 사유에 해당한다고 해도 이를 증명할 수 있는 자료가 없으면 실업급여를 받기 어렵습니다. 증빙 자료는 퇴사 사유를 객관적으로 입증할 수 있는 모든 문서를 말합니다. 실제로 제가 상담했던 직원 중 한 분은 임금 체불로 퇴사했지...

  저는 인사팀에서 근무하면서 수십 건의 퇴사 사례를 지켜봤습니다. 같은 퇴사라도 통보 타이밍에 따라 조직의 반응이 완전히 달라지는 걸 직접 목격했죠. 한 직원은 한 달 전에 미리 준비한 인수인계 계획을 들고 와서 마지막까지 좋은 평가를 받았고, 다른 직원은 갑작스러운 통보로 팀 전체를 곤란하게 만들었습니다. 퇴사 자체보다 '어떻게 떠나느냐'가 훨씬 중요하다는 걸 그때 절실히 느꼈습니다. 퇴사 통보는 법적으로 언제까지 해야 할까 많은 분들이 퇴사 통보 시점에 대해 법적 기준이 명확할 거라고 생각하시는데, 실제로는 조금 다릅니다. 민법 제660조에서는 고용 계약 해지에 대한 일반 원칙만 규정하고 있을 뿐, 구체적으로 '며칠 전에 통보하라'는 식의 기한은 명시하지 않습니다( 출처: 국가법령정보센터 ). 여기서 계약 해지란 근로자가 사용자에게 근로계약을 종료하겠다는 의사를 밝히는 것을 뜻합니다. 다만 고용노동부에서는 실무적으로 원활한 업무 인수인계를 위해 충분한 사전 협의가 필요하다고 안내하고 있습니다. 법적 강제성은 없지만, 일반적인 관행으로는 최소 2주에서 1개월 전 통보가 자리 잡고 있죠. 제가 인사팀에서 경험한 바로는 1개월 전 통보가 가장 무난했습니다. 2주는 인수인계하기에 빠듯하고, 2개월은 오히려 너무 길어서 서로 불편해지는 경우가 많았습니다. 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 통보 기한이 명시되어 있다면 그 기준을 따르는 게 원칙입니다. 일부 기업에서는 '퇴사 희망일 30일 전까지 서면 통보'처럼 구체적으로 규정해두기도 합니다. 본인이 속한 회사의 취업규칙을 먼저 확인해보시는 걸 추천합니다. 1개월 전 통보가 가장 적절한 이유 제 경험상 1개월 전 통보는 회사와 본인 모두에게 가장 합리적인 선택이었습니다. 이 기간이면 인수인계 계획을 세우고 실행하기에 충분하고, 팀에서도 새로운 인력을 구하거나 업무 재배치를 준비할 시간이 생깁니다. 실제로 한 달 전에 통보한 직원들은 대부분 원만하게 퇴사 절차...

  퇴사자 관련 면담을 하다 보니 생각보다 많은 분들이 실업급여를 무조건 받을 수 있는 제도라고 생각하는 경우가 많습니다. 특히 자발적으로 퇴사했는데도 당연히 받을 수 있다고 생각하시는 분들이 많았고, 반대로 권고사직인데도 신청 방법을 몰라 놓칠 뻔한 사례도 있었습니다. 실업급여는 고용보험법에 근거한 제도로, 비자발적 퇴사 후 재취업 활동 기간 동안 생활 안정을 위해 지급되는 급여입니다. 실업급여 수급조건, 생각보다 까다롭습니다 실업급여를 받으려면 기본적으로 비자발적 퇴사여야 합니다. 여기서 비자발적 퇴사란 근로자 본인의 의사와 관계없이 회사의 사정으로 그만두게 된 경우를 뜻합니다. 흔히 권고사직, 정리해고, 계약기간 만료 등이 여기에 해당합니다. 반면 본인이 더 나은 기회를 찾아서, 혹은 개인 사정으로 퇴사를 결정했다면 자발적 퇴사로 분류되어 원칙적으로 수급 대상이 아닙니다. 제가 상담했던 한 직원분은 본인이 이직을 위해 사표를 냈는데도 실업급여를 받을 수 있다고 생각하셨습니다. 기준을 설명드리자 "이건 처음 알았다"며 당황하시더군요. 이처럼 자발적 퇴사와 비자발적 퇴사의 경계가 생각보다 명확하지 않아서 헷갈리는 분들이 많습니다. 일부에서는 "회사 분위기가 안 좋아서 어쩔 수 없이 나왔다"고 하시는데, 이것만으로는 비자발적 퇴사로 인정받기 어렵습니다. 또 하나 중요한 조건은 고용보험 가입 기간입니다. 퇴사 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 피보험 단위기간이란 고용보험료를 납부한 기간을 의미하는데, 쉽게 말해 최소 6개월 이상 고용보험에 가입된 상태로 일했어야 한다는 뜻입니다. 단기 계약직이나 아르바이트의 경우 이 조건을 충족하지 못해 받지 못하는 경우가 종종 있습니다( 출처: 고용노동부 ). 그런데 실무에서 보면 일부 기업은 권고사직임에도 자발적 퇴사로 처리하려는 경우가 있습니다. 이런 상황에서 근로자가 제대로 대응하지 못하면 수급 자격을 잃을 수 있습니다. 저는 개인적으로 퇴...

  많은 직원들이 입사 시점부터 매달 연차가 월차개념으로 발생한다는 사실을 모른 채 휴가를 포기하고 있다는 걸 알았을 때 너무 안타까웠습니다. 연차는 법으로 보장된 권리인데도 정확한 발생 기준을 모르면 제대로 사용하지 못하는 경우가 생각보다 많았습니다. 1년 미만 근로자, 매달 개근(만근)하면 연차가 1개 발생합니다 일반적으로 신입 사원들은 입사 첫 해에는 연차가 없다고 생각하는 경우가 많습니다. 하지만 제 경험상 이건 완전히 잘못된 상식입니다. 근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자도 매달 개근할 경우 연차휴가를 받을 수 있습니다. 여기서 '개근'이란 결근 없이 정상적으로 출근한 달을 의미하며, 이 조건을 충족하면 해당 월에 유급휴가 1일이 발생합니다. 제가 인사팀에서 근무할 때 입사 8개월 차 직원이 "연차가 하나도 없어서 휴가를 못 쓴다"고 말씀하신 적이 있었습니다. 시스템을 확인해보니 이미 연차가 8일이나 쌓여 있었고, 그 직원은 이 사실을 전혀 몰랐습니다. 이런 일이 한두 번이 아니었기 때문에 저는 신입 직원 오리엔테이션 때마다 이 부분을 강조했습니다. 1년 미만 근로자는 최대 11일까지 연차를 받을 수 있으며, 이 연차는 발생 즉시 사용할 수 있습니다. 다만 다음 해로 자동 이월되지는 않기 때문에 해당 연도 내에 사용하는 것이 중요합니다. 실제로 고용노동부 에서도 입사 후 1년 미만 근로자에게 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생한다고 명확히 안내하고 있습니다. 이 기준은 대부분의 기업에서 동일하게 적용되고 있으며, 회사 규모나 업종과 관계없이 법적으로 보장된 권리입니다. 1년 이상 근속하면 출근율 80%로 연차 15일 확정 1년 이상 근무한 근로자의 경우 연차 발생 기준이 달라집니다. 이때부터는 '출근율'이라는 개념이 적용되는데, 1년 동안 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가가 부여됩니다. 여기서 출근율이란 전체 근무일 중 실제 출근한 비율을 의미하...