인사팀이 기억하는 직원 (협업능력, 조직기여도, 승진기준)
일반적으로 직장에서 인정받으려면 눈에 띄는 성과를 내야 한다고 생각합니다. 저도 인사팀에 처음 배치되었을 때는 그렇게 믿었습니다. 그런데 몇 년간 인사 업무를 하면서 흥미로운 사실을 발견했습니다. 제가 기억하는 직원들은 항상 개인 성과 1등이었던 사람들이 아니었습니다. 오히려 조용히 팀을 돕고 조직 전체에 긍정적인 영향을 준 직원들이 장기적으로 더 높은 평가를 받았습니다.
협업능력이 성과 1등보다 기억에 남는 이유
제가 인사팀에서 근무하면서 가장 인상 깊었던 직원 한 명을 소개하겠습니다. 그 직원은 팀 프로젝트에서 본인이 맡은 역할만 수행하는 데 그치지 않았습니다. 다른 팀원들이 업무에서 막힐 때마다 먼저 다가가 도와주었고, 프로젝트 일정이 전체적으로 지연되지 않도록 중간에서 조율하는 역할을 자연스럽게 맡았습니다.
특히 신규 입사자가 어려움을 겪을 때마다 본인이 정리해둔 업무 매뉴얼을 공유했습니다. 단순히 한두 번 도와주는 것이 아니라, 체계적으로 문서화해서 다음 사람도 참고할 수 있도록 만들어놓았습니다. 이런 행동은 팀 전체의 업무 효율성을 높이는 데 큰 기여를 했습니다.
솔직히 그 직원은 분기별 개인 성과 평가에서 항상 최상위권은 아니었습니다. 특별히 눈에 띄는 수치를 강조하지도 않았고, 조용히 자신의 역할을 수행하는 스타일이었습니다. 하지만 프로젝트가 끝난 후 팀장과 임원 회의에서 그 직원에 대한 긍정적인 평가가 여러 차례 언급되었습니다. 결국 그 직원은 몇 년 후 팀 리더로 승진했습니다.
조직 기여도가 평가 기준으로 떠오르는 배경
최근 기업들은 단순한 개인 성과 중심 평가에서 벗어나고 있습니다. 조직 기여도(Organizational Contribution)와 협업 능력(Collaboration Skills)을 함께 평가하는 방향으로 인사 제도를 발전시키고 있습니다. 이러한 변화는 개인 성과가 높더라도 조직 전체 성과에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 문제를 보완하기 위한 것입니다.
하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)에 따르면, 성과 관리의 패러다임이 개인 중심에서 팀 중심으로 전환되고 있습니다(출처: HBR). 이는 제가 인사팀에서 직접 경험한 변화와도 일치합니다.
실제로 많은 기업에서 360도 다면 평가를 도입하거나, 팀 프로젝트에서의 기여도를 별도 항목으로 평가하기 시작했습니다. 동료들의 피드백, 프로젝트 진행 과정에서의 협력 태도, 지식 공유 활동 등이 평가 지표에 포함되는 경우가 늘어나고 있습니다. 개인이 아무리 뛰어난 성과를 내더라도, 그 과정에서 팀원들과의 관계가 악화되거나 조직 문화에 부정적인 영향을 준다면 장기적으로 좋은 평가를 받기 어렵습니다.
- 팀 프로젝트에서의 협력 태도와 기여도
- 동료 및 후배 직원에 대한 멘토링과 지식 공유
- 조직 문화 형성에 미치는 긍정적 영향
- 장기적인 팀 성과 향상에 대한 기여
승진과 리더 선발의 숨은 기준
제 경험상 장기적으로 리더 역할을 맡게 되는 직원들은 개인 성과뿐 아니라 다른 사람들과 어떻게 협력하고 조직 분위기에 어떤 영향을 미치는지가 중요하게 평가됩니다. 회사 입장에서 리더를 선발할 때는 단순히 개인이 일을 잘하는 것만으로는 부족합니다. 팀 전체를 이끌고, 구성원들의 역량을 끌어올릴 수 있는 사람이 필요하기 때문입니다.
실제로 인사 회의에서 승진 후보자를 논의할 때, 개인 성과 수치만큼이나 자주 언급되는 것이 "이 사람이 팀에 어떤 영향을 주었는가"입니다. 프로젝트가 어려울 때 팀원들을 독려했는지, 갈등 상황에서 중재 역할을 했는지, 신입 사원들이 빨리 적응할 수 있도록 도왔는지 등이 구체적인 평가 요소로 들어갑니다.
저는 이 과정을 보면서 많은 직원들이 오해하고 있는 부분을 발견했습니다. 많은 분들이 직장에서 인정받기 위해서는 눈에 띄는 성과를 만들어야 한다고 생각합니다. 물론 성과는 중요합니다. 하지만 조직 환경에서는 협업과 신뢰가 더 큰 자산이 되는 경우도 많습니다. 특히 팀장, 부서장 같은 리더십 포지션으로 올라갈수록 이 부분이 더 중요해집니다.
일반적으로 성과 평가는 숫자로 명확하게 드러난다고 알려져 있지만, 제 경험상 승진 결정 과정에서는 수치화하기 어려운 요소들이 상당한 비중을 차지합니다. 동료들과의 관계, 조직 내 평판, 위기 상황에서의 대처 능력 같은 것들이 최종 판단에 영향을 줍니다. 이런 부분은 평가표에 점수로 나타나지 않지만, 임원들과 팀장들은 분명히 기억하고 고려합니다.
정리하면, 기업에서도 개인 성과 중심 평가만 강조하기보다는 조직 기여도를 함께 평가할 수 있는 기준을 명확하게 제시할 필요가 있다고 생각합니다. 직원들 입장에서도 눈앞의 성과에만 집중하기보다는, 팀과 조직에 어떤 긍정적인 영향을 줄 수 있을지 고민해보는 것이 장기적으로 더 나은 결과를 만들 수 있습니다. 저 역시 인사팀에서 일하면서 이 점을 계속 배우고 있습니다.
--- 참고: https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution