직장인을 위한 HR 인사이트

  퇴사를 앞둔 직원이 제 책상 앞에 서서 조심스럽게 물었습니다. "남은 연차가 며칠인지, 그리고 그게 돈으로 얼마나 되는지 알 수 있을까요?" 인사팀에서 일하다 보면 이런 질문을 정말 자주 받습니다. 연차가 남아 있다는 건 알지만 그게 실제로 어떻게 계산되는지는 모르는 분들이 생각보다 많았습니다. 솔직히 저도 처음 이 업무를 맡았을 때는 단순히 하루 급여만 곱하면 되는 줄 알았는데, 실제로는 통상임금이라는 개념을 기준으로 계산된다는 걸 알고 나서 좀 복잡하다고 느꼈습니다. 통상임금 기준으로 계산되는 연차수당 연차수당은 근로기준법에 따라 사용하지 않은 연차휴가에 대해 회사가 지급해야 하는 금액입니다. 여기서 중요한 건 바로 통상임금(通常賃金)이라는 개념입니다. 통상임금이란 근로자가 정기적이고 일률적으로 받는 임금을 뜻하는데, 쉽게 말해 기본급과 고정수당을 합친 금액이라고 보시면 됩니다. 제가 직접 계산해드렸던 사례를 들어보겠습니다. 한 직원의 월 기본급이 250만 원이고 고정수당이 50만 원이었습니다. 이 경우 통상임금은 300만 원이 되고, 이를 한 달 근무일수로 나누면 하루치 통상임금이 나옵니다. 보통 한 달을 209시간(주 40시간 기준)으로 계산하는데, 이를 일 단위로 환산하면 대략 월 통상임금을 30일로 나눈 값에 가깝습니다( 출처: 고용노동부 ). 미사용 연차가 5일이라고 가정하고 실제 계산 과정을 정리하면 이렇습니다. 월 통상임금을 확인합니다 (기본급 + 고정수당) 월 통상임금을 30일로 나누거나 혹은 아래와 같이 209로 나누고 8을 곱해 일 통상임금을 구합니다. 미사용 연차 일수에 일 통상임금을 곱합니다. 최종 금액이 연차수당으로 지급됩니다. 300만원 ÷ 209 = 약 14,354원 (시간급) 14,354 × 8 = 약 114,832원 (1일 통상임금) 114,832 × 5일 = 약 574,160원 그런데 여기서 많은 분들이 헷갈려하시는 부분이 있습니다. 통상임금에는 고정적으로 지급되는 수당만 포함되...

솔직히 저는 인사팀에 배치되기 전까지 일 잘하는 사람의 기준을 완전히 잘못 알고 있었습니다. 개인 성과가 좋고 업무 속도가 빠르면 당연히 높은 평가를 받을 거라고 생각했거든요. 그런데 실제로 여러 직원들의 평가 과정을 지켜보면서 제 생각이 틀렸다는 걸 깨달았습니다. 조직에서 말하는 '일 잘하는 사람'은 단순히 개인 실력만으로 결정되지 않더라고요. 협업능력이 개인 성과보다 중요한 이유 인사팀에서 근무하면서 가장 인상 깊었던 사례가 있습니다. 한 팀에 업무 처리 속도가 유난히 빠른 직원이 있었는데, 그 직원은 항상 개인 목표를 먼저 달성했습니다. 수치상으로만 보면 분명 뛰어난 성과였죠. 그런데 문제는 프로젝트 진행 과정에서 자주 발생했습니다. 이 직원은 자신의 업무를 빠르게 끝내는 것에만 집중한 나머지, 다른 팀원들과 정보를 공유하는 과정을 생략하는 경우가 많았습니다. 협업(協業)이란 여러 사람이 힘을 합쳐 일을 진행하는 것을 뜻하는데, 이 직원은 그 부분에서 약점을 보였던 거죠. 반대로 업무 능력은 평균 수준이었지만 팀 전체의 흐름을 파악하며 적극적으로 협력하는 직원도 있었습니다. 이 직원은 다른 팀원이 어려움을 겪으면 먼저 도와주고, 프로젝트 진행 상황을 주기적으로 공유했습니다. 결과적으로 팀 전체 성과가 향상되었고, 평가 회의에서도 긍정적인 피드백을 받았습니다. 실제로 한국생산성본부 조사에 따르면( 출처: 한국생산성본부 ) 기업 인사담당자의 74%가 채용 시 협업 능력을 가장 중요한 평가 요소로 꼽았다고 합니다. 개인 역량도 중요하지만, 조직 환경에서는 함께 일하는 능력이 더 큰 가치를 만든다는 걸 직접 경험하면서 실감했습니다. 문제해결 과정에서 드러나는 진짜 실력 제가 인사팀에서 평가 자료를 검토하면서 느낀 건, 문제 상황이 발생했을 때 어떻게 대응하는지가 그 사람의 진짜 업무 능력을 보여준다는 점이었습니다. 문제해결력(問題解決力)이란 예상치 못한 상황에서 효과적인 해결책을 찾아내는 능력을 말하는데, 이게 생각보다 훨...

  솔직히 저도 처음에는 근로장려금 신청만 해두면 바로 들어오는 줄 알았습니다. 그런데 인사팀에서 일하면서 직원들의 문의를 받다 보니, 생각보다 많은 분들이 지급 시기를 헷갈려하시더군요. 신청은 했는데 언제 받을 수 있는지 몰라서 매일 통장만 확인하는 분들도 계셨습니다. 정부 지원금이니 당연히 빨리 받을 수 있을 거라 기대했지만, 실제로는 심사 과정이 있기 때문에 몇 달은 기다려야 합니다. 근로장려금 신청시기는 언제가 적절할까요 근로장려금(EITC)은 일정 소득 이하 근로자나 자영업자의 생활 안정을 돕기 위해 정부가 지급하는 제도입니다. 여기서 EITC란 Earned Income Tax Credit의 약자로, 근로를 통해 소득을 얻는 저소득층에게 세금 환급 형태로 지원금을 주는 제도를 뜻합니다. 신청 시기는 크게 정기신청과 반기신청으로 나뉩니다. 정기신청은 매년 5월에 진행되는데, 전년도 소득을 기준으로 신청하는 방식입니다. 제가 직장에서 만난 직원들 중에는 5월에 연말정산 환급금을 받고 나서 근로장려금도 같이 신청하는 분들이 많았습니다. 반기신청은 상반기와 하반기로 나뉘어 신청할 수 있는데, 이 경우 각각 9월과 다음 해 3월에 신청 기간이 열립니다. 직장인들은 보통 정기신청을 많이 이용하는 편입니다. 회사에서 연말정산 자료를 국세청에 제출하면 소득 자료가 자동으로 연동되기 때문에 신청 자체는 어렵지 않습니다. 다만 신청 기간을 놓치면 기한 후 신청으로 넘어가면서 지급액이 줄어들 수 있으니, 5월 신청 기간을 꼭 기억해두시는 게 좋습니다. 심사기간은 얼마나 걸리나요 신청 후 가장 궁금한 건 역시 '언제 받을 수 있느냐'입니다. 저도 처음에는 신청하면 한 달 안에 지급되는 줄 알았는데, 실제로는 국세청의 소득 심사 과정을 거쳐야 하기 때문에 생각보다 시간이 걸립니다. 정기신청의 경우 5월에 신청하면 보통 8월 말에서 9월 초 사이에 지급됩니다. 이 기간 동안 국세청은 신청자의 전년도 소득, 재산, 부양가족 요건 등을 종합적...

  같은 프로젝트를 진행해도 누군가는 인정받고 누군가는 그냥 지나가는 이유가 뭘까요? 저는 인사팀에서 여러 부서의 보고서를 검토하면서 흥미로운 차이를 발견했습니다. 똑같은 성과를 냈는데도 보고서 작성 방식에 따라 평가가 완전히 달라지더군요. 보고서는 단순한 업무 기록이 아니라 의사결정을 돕는 커뮤니케이션 도구입니다. 결과 중심 보고가 승진을 결정한다 보고서를 쓸 때 과정을 길게 설명하는 사람이 있고, 결과와 영향을 먼저 꺼내는 사람이 있습니다. 여러분은 어느 쪽인가요? 제가 본 두 보고서는 같은 프로젝트를 다루고 있었지만 전달 방식이 완전히 달랐습니다. 첫 번째 보고서는 "프로젝트를 통해 고객 만족도가 향상되었습니다"라고 작성되어 있었습니다. 틀린 말은 아니지만 경영진 입장에서는 구체적인 그림이 그려지지 않습니다. 반면 두 번째 보고서는 "고객 재구매율이 15% 증가하면서 분기 매출이 약 2억 원 증가했습니다"라고 명시했습니다. 같은 성과를 다룬 건데도 두 번째 보고서가 훨씬 설득력 있게 느껴졌습니다. 왜 이런 차이가 생길까요? 경영진은 제한된 시간 안에 수많은 보고서를 검토해야 합니다. 과정보다는 결과, 추상적인 표현보다는 구체적인 수치를 원하는 이유가 여기 있습니다. 실제로 승진 심사에서도 두 번째 직원이 더 긍정적인 평가를 받았습니다. 저는 이 사례를 보면서 보고서 작성 능력이 단순한 문서 작업이 아니라 조직 내 커뮤니케이션 역량 그 자체라는 걸 깨달았습니다. 수치화된 성과가 신뢰를 만든다 성과를 수치로 표현하는 것, 쉬워 보이지만 의외로 많은 사람들이 놓치는 부분입니다. "고객 반응이 좋았다"와 "고객 만족도 점수가 4.2에서 4.7로 상승했다"는 같은 내용을 담고 있지만 신뢰도는 완전히 다릅니다. 제 경험상 보고서에서 수치를 활용할 때 주의할 점이 있습니다. 숫자를 나열하는 게 목적이 아니라 그 숫자가 조직에 어떤 의미인지를 함께 설명해야 한다는 겁니다....

  일반적으로 직장에서 인정받으려면 눈에 띄는 성과를 내야 한다고 생각합니다. 저도 인사팀에 처음 배치되었을 때는 그렇게 믿었습니다. 그런데 몇 년간 인사 업무를 하면서 흥미로운 사실을 발견했습니다. 제가 기억하는 직원들은 항상 개인 성과 1등이었던 사람들이 아니었습니다. 오히려 조용히 팀을 돕고 조직 전체에 긍정적인 영향을 준 직원들이 장기적으로 더 높은 평가를 받았습니다. 협업능력이 성과 1등보다 기억에 남는 이유 제가 인사팀에서 근무하면서 가장 인상 깊었던 직원 한 명을 소개하겠습니다. 그 직원은 팀 프로젝트에서 본인이 맡은 역할만 수행하는 데 그치지 않았습니다. 다른 팀원들이 업무에서 막힐 때마다 먼저 다가가 도와주었고, 프로젝트 일정이 전체적으로 지연되지 않도록 중간에서 조율하는 역할을 자연스럽게 맡았습니다. 특히 신규 입사자가 어려움을 겪을 때마다 본인이 정리해둔 업무 매뉴얼을 공유했습니다. 단순히 한두 번 도와주는 것이 아니라, 체계적으로 문서화해서 다음 사람도 참고할 수 있도록 만들어놓았습니다. 이런 행동은 팀 전체의 업무 효율성을 높이는 데 큰 기여를 했습니다. 솔직히 그 직원은 분기별 개인 성과 평가에서 항상 최상위권은 아니었습니다. 특별히 눈에 띄는 수치를 강조하지도 않았고, 조용히 자신의 역할을 수행하는 스타일이었습니다. 하지만 프로젝트가 끝난 후 팀장과 임원 회의에서 그 직원에 대한 긍정적인 평가가 여러 차례 언급되었습니다. 결국 그 직원은 몇 년 후 팀 리더로 승진했습니다. 조직 기여도가 평가 기준으로 떠오르는 배경 최근 기업들은 단순한 개인 성과 중심 평가에서 벗어나고 있습니다. 조직 기여도(Organizational Contribution)와 협업 능력(Collaboration Skills)을 함께 평가하는 방향으로 인사 제도를 발전시키고 있습니다. 이러한 변화는 개인 성과가 높더라도 조직 전체 성과에 부정적인 영향을 줄 수 있다는 문제를 보완하기 위한 것입니다. 하버드 비즈니스 리뷰(Harvard...